Tugas Mata Kuliah Keorganisasian
“Pengembangan Organisasi”
Tugas
ini disusun guna untuk memenuhi tugas mata kuliah Keorganisasian
osen
pengampu : Raras Gestika Rosadi, M.Pd.
Disusun oleh:
Denny
Prastyo 12416241036
Eviana Sidabalok 12416241038
Nisa
Rahma Prihandani 12416241040
Anggita Nilam Sari 12416241049
Raden
Hernawan 12416241059
Pendidikan
Ilmu Pengetahuan Sosial
Fakultas
Ilmu Sosial
Universitas
Negeri Yogyakarta
2013
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar belakang
Organisasi sebagai suatu wadah yang menampung
individu-individu untuk mewujudkan satu visi dan misi yang disepakati bersama.
Organisasi senatiasa berjalan dengan tiga opsi, yaitu opsi maju, mundur, dan
stagnan. Ketiga opsi tersebut secara teoritis tidak terlalu jelimet. Namun,
praktiknya yang kerapkali menimbulkan sebuah usaha decode prediction di luar
perkiraan.
Secara
kosmologis, seluruh komponen kehidupan senantiasa meyakini perubahan. Termasuk
pada usaha, bisnis atau sebuah organisasi.Para pemimpin harus menciptakan suatu
atmosfir yang memungkinkan anak buahnya memahami bahwa peru bahan merupakan
proses yang berkelanjutan.Secara teori, memang setiap perubahan selalu mengarah
pada dua kemingkinan utama, yaitu berubah semakin baik dan berubah menjadi
jelek. Kalau dipandang dari sudut pandang filosofi organisasi, perubahan tidak
bisa dihidari, walaupun stigma gagal atau sukses selalalu dianggap sebagai
kemestian yang akan datang. Dalam berorganisasi, eksisitensi seperti roda yang
kadang ada dibawah, dan kadang ada diatas. Otomatis, semakin besar suatu
organisasi, semakin kompleks pula struktur dan sistem kerjanya dan semakin
berpeluang menghasilkan produktifitas melalui prigresifitas yang mampuni. Namun,
keberadaan sesuatu yang kompleks membutuhkan kinerja dan loyalitas yang tinggi
pula. Mengutip pepatah perancis yang berbunyi “corruptio optimi de pessima”
yaitu kesalahan dari sesuatu yang terbaik adalah bencana. Apalagi jika suatu organisasi itu sedang
mengalami suatu proses pengembangan.
Pengembangan
organisasi sendiri merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan
organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga
dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota
organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha
meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan
individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi
Wibowo, 2010). Fokus kajian pengembangan organisasi pun terletak pada
peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai
masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
B. Rumusan
Masalah
Berdasarkan uraian
latar belakang masalah diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah
definisi pengembangan organisasi?
2. Apa
saja ciri-ciri umum pengembangan organisasi?
3. Apakah tujuan pengembangan organisasi?
4. Bagaimana
teknik – teknik pengembangan organisasi?
5. Apa saja faktor-faktor penghambat
dan pendorong perkembangan organisasi?
C.
Tujuan Masalah
Berdasarkan rumuasan masalah diatas, maka tujuan penulisan
makalah ini sebagai berikut:
2.
Menjelaskan cirri-ciri umum
pengembangan organisasi.
3.
Menjelaskan tujuan
pengembangan organisasi.
4.
Menjelaskan teknik-teknik
pengembangan organisasi.
5.
Menjelaskan faktor-faktor penghambat dan
pendorong dalam
perkembangan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Definisi Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi
(PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan
lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi
ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
Makna pengembangan
oraganisasi menurut beberapa ahli :
1. Dale
S. Beach dalam bukunya, Personnel: The
Management of People at Work
Pengembangan organisasi
adalah suatu strategi pendidikan yang kompleks yang direncanakan oleh seorang
konsultan dengan menggunakan teori dan teknik-teknik ilmu perilaku terapan.
2. Herbert
J. Churden dan Arthur W. Sherman, Jr. dalam buku mereka Personnel Management:
Pengembangan organisasi
berarti hal-hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini, akan tetapi
pada dasarnya pengembangan oganisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan
perubahan dan pengembangan dalam orang-orang
(misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan), dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam
kompleksitas), dan dalam proses dan
struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan)
3. Edwin
B. Flippo dalam bukunya, Personel
Management:
Bennis mendefinisikan
pengembangan organisasi sebagai ”suatu
strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah
kepercayaan, sikap,
nilai, dan struktur organisasi supaya semuanya itu dapat lebih baik
menyesuaikan diri dengan kecepatan luar biasa dari perubahan itu sendiri.”
4. Burt
Scanlan dan J. Bernard Keys dalam buku mereka, Management and Organizational Behavior:
Pengembangan organisasi
dapat didefinisikan sebagai suatu usaha yang dibantu oleh managemen puncak,
untuk meningkatkan keefektifan sistem total (organisasi) melalui serangkaian
campur tangan yang merencanakan.
5. John
R. Schermerhorn, Jr., James G Hunt, dan Richard N. Osborn dalam buku mereka, Managing Organization Behavior.
Pengembangan organisasi
adalah penerapan pengetahuan ilmu perilaku dalam usaha jangka panjang untuk
meningkatkan kemampuan organisasi mengatasi perubahan dalam lingkungan
eksternnya dan meningkatkan kemampuan memecahkan masalah interennya.
6. Harold
Koontz, Cyril O’Donnell, dan Heinz Weihrich dalam bukunya, Management:
Pengembangan organisasi
adalah suatu rancangan atau pendekatan sistematis, tersatupadukan, dan
terencana untuk meningkatkan keefektifan perusahaan.
7. George
R. Terry, Ph. D. dalam bukunya, Principles
of Management:
menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual meupun sebagai anggota kelompok kerja.
menurut definisi formal, pengembangan organisasi mencakup usaha-usaha untuk meningkatkan hasil dengan memperoleh yang paling baik dari para pegawai, baik secara individual meupun sebagai anggota kelompok kerja.
8. Felix
A. Nigro dan Lioyd G. Nigro dalam buku mereka, Modern Public Administration:
Pengembangan organisasi
adalah suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis
masalah-masalah organisasi dan pengefektiftas perubahan yang diarahkan dengan
menggunakan konsultan0konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.
9. Prof.
Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A dalam bukunya Organisasi
Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi:
pengembangan
organisasi, sebagai teori managemen, berarti serangkaian konsep, alat dan
teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan
antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang
bersifat structural.
10. Panitia
Istilah Manajemen Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dalam Kamus
Istilah Manejemen pengembangan organisasi adalah peningkatan kemampuan
organisasi untuk mencapai tujuannya dengan memanfaatkan potensi manusia secara
lebih efektif dan mengevaluasi setiap perubahan dan mengarahkannya secara
konstruktif.
Setelah memperhatikan
definisi-definisi pengembangan organisasi tersebut dapat disimpulkan bahwa
pengembangan organisasi itu berhubungan dengan hal penganalisisan
masalah-masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang-orang yang
berada di dalamnya.
B.
Ciri-ciri
umum pengembangan organisasi
Ciri ciri umum pengembangan organisasi
menurut Gary Dessler, yaitu :
1. Pengembangan
organisasi adalah suatu strategi pendidikan yang dimaksudkan untuk menimbulkan
perubahan organisasi yang telah direncanakan.
2. Perubahan-perubahan
organisasi yang dituntut biasanya merupakan hasil dari suatu keadaan darurat
atau masalah luar. Sering hal ini mengakibatkan pertetangan antar kelompok atau
masalah-masalah identitas organisasi.
3. Pengembangan
organisasi hampir selalu bertumpu pada suatu teknik yang mengandung pengalaman
yang sebenarnya.
4. Program-program
pengembangan organisasi menggunakan perantara-perantara perubahan yang hampir
selalu merupakan konsultan-konsultan dari luar.
5. Seorang
perantara perubahan biasanya mempunyai suatu filsafat sosial atau
sekumpulan nilai mengenai orang-orang
dalam organisasi yang sama dengan nilai-nilai teori Y McGregor.
6. Tujuan-tujuan
yang dicari oleh perantara perubahan untuk mencapainya melalui pengembangan
organisasi cenderung mencerminkan orientasi teoti y ini. Misalnya ia
menghendaki pemecahan pertentangan yang lebih baik, pengertian yang lebih
mendalam, dan kepemimpinan yang lebih peka.
C.
Tujuan
pengembangan organisasi
Beberapa
tujuan dari penembangan organisasi diantaranya:
a. Pengembangan
organisasi itu tidak hanya berhubungan dengan organisasi, akan tetapi juga
berhubungan dnegan manusia atau pegawai.
b. Dalam
pengembangan organisasi terjadi perubahan organisasi.
c. Perubahan
organisasi dilaksanakan oleh orang atau pegawai.
d. Organisasi
dapat berkembang apabila ada orang-orang atau pegawai-pegawai yang yang
mengembangkannya.
e. Tujuan
pengembangan organisasi adalah mengusahakan agar organisasi, melalui
orang-orang atau pegawai-pegawainya, dapat memecahkan masalah-masalah yang
timbul di dalamnya.
D.
Teknik-Teknik
Pengembangan Organisasi
Teknik dalam pengembangan organisasi
dapat dikategorikan dalam berbagai macam antara lain:
1. Latihan
Kepekaan
Latihan kpekaan
merupakan salah satu teknik latihan dengan maksud untuk mempertajam kepekaan
perasaan, kepekaan, respon dalam menghadapi berbagai macam masalah. Kelompok
kepekaan sendiri masih dibagi menjadi tiga yaitu: kelompok tak kenal, kelompok
semi kenal, dan kelompok kenal. Dalam kelompok tak kenal para peserta latihan
berasal dari bermacam-macam organisasi dan tidak saling mengenal. Dalam
kelompok semi tak kenal peserta latihan berasal dari organisasi yang sama, akan
tetapi diantara mereka ada yang saling mengenal dan ada yang tidalk Sedangkan
dalam kelompok kenal peserta latihan berasal dari satuan yang sama dan mereka
sudah saling mengenal. Latihan ini bertujuan untuk membuat para peserta lebih
sadar, mengembangkan konsep-konsep, pencapaian kefektifan perilaku, sehingga
dalam bertindak di lingkungan nyata telah siap menyikapi dengan bijak dan
sesuai nilai-nilai dan tujuan-tujuan yang berlaku.
2. Latihan
Grid
Latihan ini mempunyai
tujuan sebagai pendekatan instrumen terhadap latihan di dalam laboratorium.
Latihan Grid mempunyai enam tahapan diantaranya Latihan seminar di
laboratorium, Pengembangan tim, Pengembangan antarkelompok, Penentuan tujuan
organisasi, pencapaian tujuan, dan stabilisasi. Teknik ini menjadi cara yang
paling diandalkan sebagai teknik pengembangan organisasi di Amerika karena
teknik ini dianggap paling membawa pengaruh positif dibandingakan dengan
teknik-teknik pengembangan organisasi lainnya.
3. Grid
Manajerial
Teknik pengembangan
organisasi ini dibagi menjadi enam tahap yaitu:
Tahap
satu, para manajer mengikuti seminar selama
5 hari.
Tahap
kedua, Pengetahuan yang diperoleh melalui
tahap 1 diterapkan di lingkungan pekerjaan.
Tahap
ketiga, melakukan perbaikan hubungan
antarkelompok melalui pemecahan bersama pertentanngan, masalah, dan
perselisihan.
Tahap
keempat, Diciptakan suatu model organisasi yang
ideal sesuai yang telah disepakati
Tahap
kelima, Model yang telah ditetapkan kemudian
diterapkan.
Tahap
keenam, penilaian terhadap keseluruhan program
misalnya dengan memperbaiki kelemahan ataupun kekurngan yang terjadi dalam
lingkungan organisasi tersebut.
4. Umpan
Balik Survei
Teknik ini mempunyai tujuan
untuk menyelidiki unit analisis seperti depatermen, kelompok kerja, ataupun
organisasi secara keseluruhan dengan cara menggunakan daftar pertanyaan dan
mengumpanbalikkan data kepada mereka yang menghasilkan. Data yang diperoleh
akan dipergunakan untuk menganalisia masalah-masakah dan mengembangkan
rencana-rencana tindakan khusus untuk memecahkan masalah tersebut biasanya
mengenai masalah kepemimpinan, suasna organisasi, dan kepuasan.
5. Konsultasi
Proses
Teknik ini bertujuan
untuk membantu memecahkan masalah-masalah penting yang dihadapi oleh organisasi
modern. Peran konsultan disini untuk membantu klien agar dapat melihat,
mengetahui, dan bertindak terhadap kejadian-kejadian proses yang terjadi dalam
lingkungannya. Konsultasi proses ditujukan melalui komunikasi, peranan
fungsional anggota-anggota kelompok, pemecahan masalah kelompok, dan
pengambilan keputusan. Menurut Schein,
langkah-langkah khusus yang harus diikuti oleh konsultan dalam suatu program
konsultasi proses pengembangan organisasi adalah sebagai berikut:
·
Prakarsai hubungan.
·
Tentukan hubungan.
·
Pilih tata cara dan
metode.
·
Kumpulkan data dan buat
suatu diagnosis.
·
Kurangi keterlibatan
dan akhiri.
Keuntungan
dari teknik ini adalah konsultasi proses ditujukan pada masalah antarpribadi
dan antarkelompok akan tetapi kerugiannya adalah para peserta tidak terlibat
secara nyata.
6. Pendamaian
oleh Pihak Ketiga
Teknik ini bertujuan
untuk memudahkan suatu konfrontasi yang bersifat membangun dan suatu pemecahan
masalah. Seorang pendamai pihak ketiga paling tidak harus berpengetahuan cukup
tentang para peserta, masalah-masalahnya, dan faktor-faktor latar belakang dan
bersifat netral tidak memihak salah satu pihak yang bertentangan. Pihak ketiga
harusnya mengadakan wawancara tersendiri dengan pihak-pihak yang berkepntingan
dan mengadakan pertemuan-pertemuan , serta ikut campur dalam proses yang sedang
berlangsung untuk membantu kegiatan-kegiatan lanjutan. Dengan mewawancarai
kedua orang, konsultan dapat mempertimbangkan keingian-keinginan, perasaan
mereka, memperoleh informasi dasar, menjelaskan perlunya mengadakan pertemuan,
serta memberitahukan kepada mereka mengenai tanggung jawab konsultan dlam
proses. Konsultan harus memberikan jaminan sehingga para client dapat
mengadakan pertukaran sikap dan perasaa tanpa merasa takut akan akibatnya.
7. Pembentukan
Tim
Pembentukan tim
diadakan untuk meningkatkan hal-hal seperti prestasi, pengambilan keputusan,
penjelasan peranan, komunikasi, dan prosedur pelaksanaan. Bidang dari program
ini adalah umpan balik data diagnostik yang dikumpulkan oleh konsultan
pengembangan organisasi. Pada pertemuan pembentukan tim, tujuan-tujuan
dibicarakan bersama-sama dengan data diagnostik yang diberikan oleh pihak
ketiga. Kelompok menyusun agenda dan memberikan prioritas pada pokok persoalan.
Konsultan mendorong orang-orang untuk bertindak sesuai dengan dinamika kelompok
latihan. Mereka didorong untuk mengambil resiko dalam apa yang mereka kerjakan
dan katakan. Program ini memerlukan waktu lebih dari satu tahun untuk
menyelesaikan. Keuntungan menggunakan teknik ini adalah proses ini dapat
menciptakan usaha tim dalam suasana terbuka dan pengikutsertaan dapat terjadi
komunikasi dan pemecahan masalah yang baik, dan anggota-anggota tim secara
individual dapat mengalami pertumbuhan psikologis dan meningkatkan
kecakapan pribadi.
8. Sistem
Sosioteknis
Teknik ini memusatkan
pada isi pekerjaan dan penyusunan arus pekerjaan dalam suatu organisasi. Ada
tiga kondisi yang diperlukan untuk pencapaian hasil organisasi yang maksimum
yaitu:
·
Para karyawan harus memiliki
rasa dapat menyelesaikan tugas-tugas yang mereka kerjakan.
·
Para karyawan harus
mengadakan kontrol atas kegiatan-kegiatan mereka sendiri.
·
Para karyawan harus
mempunyai hubungan yang baik dengan orang-orang yang bekerja di sekililingnya.
Hasil
dari sistem sosioteknis ini adalah strategi-strategi seperti peluasan dan
pengayaan pekerjaan, penciptaan kelompok-kelompok kerja, dan
perubahan-perubahan dalam sistem komunikasi formal.
E. Faktor-Faktor Penghambat dan
Pendorong Perkembangan Organisasi
1.
Faktor-faktor penghambat perkembangan organisasi
Herbert Kaufman dalam bukunya Limits
Of Organization Change (1985 :8) mengemukakan bahwa kegagalan untuk mengadakan
perubahan didalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa faktor :
Faktor – factor tersebut dikelompokkan menjadi
tiga kategori , yaitu :
1)
Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama
(acknowledged collective benefits of stability)
Hasrat untuk mempertahankan manfaat
kestabilan hidup bersama (acknowledged collective benefites or stability)
dengan aturan yang sudah melembaga pada suatu organisasi telah terbentuk pola
prilaku yang sudah disepakati dan tampil sebagai iklim kerja yang mewarnai
kehidupan organisasi yang menciptakan kehidupan stabil dengan rasa aman dan
silahturahmi yang baik antara individu yang terkait. Oleh karena itu adanya
perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan dan keresahan sehingga
mengundang ketidak stabilan organisasi.
2)
Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi
untuk mengadakan perubahan (calculated opposition to change).
Pertimbangan atas lawan-lawan yang
mungkin akan dihadapi dalam mengadakan perubahan (calculated opposition to
change)
Kelompok oposisi atas perubahan akan datang dari dalam
maupun dari luar organisasi, baik secara perseorangan maupun berkelompok.
Munculnya kaum oposisi ini dapat berdasarkan pada berbagai alasan antara lain :
1). Untuk melindungi keadaan yang dipandang sudah baik
dan sedang dinikmati (prevailing advantage).
2). Untuk melindungi kualitas yang sudah ada
(protection of quality), dalam hal ini dikhawatirkan perubahan didalam
organisasi akan menimbulkan gangguan terhadap kualitas produk yang sudah
dicapai.
3). Kekhawatiran akan biaya perubahan (psyhic of
change). Dalam hal ini perubahan organisasi terhambat oleh pertimbangan manfaat
perubahan dibandingkan dengan biaya yang harus digunakan.
3)
Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability
to change) . Ketidakmampuan untuk berubah menurut pendapat
Herbert Kaufmant (1985: 15) adalah karena beberapa alasan, antara lain
:
a)
Pembuatan mental (mental
Blinders)
Pembuatan mental didalam organisasi antara lain
melalui prilaku secara terprogram melalui metode yang sama dengan pengarahan,
instruksi atau indoktrinasi sehingga tertanam pada semua anggota organisasi.
Pengisian posisi didalam organisasi didasarkan pada pemilihan tidak hanya atas
keahlian.
b)
Hambatan Sistem (systemic Obstacles)
Hambatan system merupakan hambatan internal dalam diri
orang-orang dalam organisasi yang membentuk Karena pengendalian dari luar diri
orang-orang tersebut, yaitu dari system organisasi.
Hambatan-hambatan tersebut meliputi :
1) Keterbatasan sumber daya (resource limition)
Hal ini terjadi karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki, baik sumber
daya alam maupun sumber daya manusia, sehingga tidak mampu membiayai perubahan
yang diharapkan.
2) Terperangkap oleh biaya (Sunk Cost)
Perubahan yang diharapkan dilaksanakan dalam organisasi dapat terhambat
karena organisasi terperangkap oleh biaya yang harus dikeluarkan untuk kekayaan
yang tidak dapat dengan cepat diuangkan sebagai akibat investasi pada kekayaan
tetap yang memberikan hasil (ROI) tidak sesuai dengan yang diharapkan.
3) Akumulasi hambatan-hambatan perilaku yang bersifat resmi (accumulations
of official constrain’s on Behaviour).
Hambatan-hambatan ini dapat berupa status, ketentuan-ketentuan hokum,
hubungan personal didalam struktur organisasi ,dan lain-lain, yang semakin
berpengalaman suatu organisasi, semakin berkembang ketentuan-ketentuan resmi
yang melembaga dan membatasi perilaku individu-individu didalamnya.
4) Hambatan-hambatan perilaku yang tidak resmi dan tidak direncakan.
Hambatan ini datang melalui kelompok informal didalam organisasi formal,
berupa antara lain sabotase bawahan terhadap program perubahan.
5) Kesepakatan antar organisasi
Perubahan organisasi juga dapat terhambat oleh kesepakatan organisasi
dengan organisasi lain. Kesepakatan ini dapat berupa kontak kerja, kesepakatan
dengan pelanggan (perjanjian jual beli), kesepakatan dengan pesaing (melalui
OPS), kesepakatan untuk mematuhi ketentuan pemerintah, dan lain-lain.
Untuk melaksanakan perubahan didalam organisasi, maka hambatan-hambatan
tersebut harus dapat diantisipasi dan diatasi, mengingat bahwa perubahan
didalam organisasi merupakan tuntutan yang perlu dilaksanakan seiring dengan laju
dinamika masyarakat tempat organisasi berbeda. Perubahan ini dapat dilaksanakn
sebagai keharusan atau secara sukarela (involuntary change or voluntary change)
2.
Faktor pendorong perkembangan organisasi
Terlepas dari apakah pimpinan organisasi berkehendak atau tidak, untuk
mengadakan perubahan atas organisasinya, organisasi tersebut berupa jika karena
sejumlah kekuatan akan mendorongnya untuk berubah baik secara paksa
(involuntary change) maupun secara suka rela (voluntary change).
1)
Perubahan dengan terpaksa (involuntary change)
Perubaan ini terjadi karena pergantian personil
sebagai akibat ketentuan atau meninggalnya personil lamayang membawa akibat
hadirnya nama-nama baru ke dalam organisasi atau karena desakan perubahan
masyarakat atau karena pemaksaan hukum.
2)
Perubahan suka rela (voluntary change)
Hal ini terjadi karena beberapa hal sebagai berikut
ini.
a.
Adanya motivasi untuk berubah
Perubahan ini terjadi karena orang-orang di dalam
oganisasi berkehendak untuk mengadakan erubahan terhadap organisasi.
b.
Penataan penghambat perubahan secara sistenik, antara
lain:
1) Melaksanakan
import sumber daya yang dipandang kurang padaorganisasi lama (importing
resource)
2) Pemusatan
sumber daya pada sektor-sektor penting (concentrating resource)
3) Menghindari
biaya yang lambat mengasilkan (avoiding sunk cost)
4) Mengurani
hambatan-hambatan administratif (lifting official constrants)
5) Melaksanakan
reorganisasi (reorganizing) antara lain berupa rasionalisasi kurang tepatan
penataan administrasi, meningkatkan efisiensi, perampingan organisasi,
administrasi peningkatan koordinasi dan pengembangan konsep-konsep perubahan
yang apat membentuk citra organ yang baik.
c.
Mengatasi pembuatan mental (taking off mental blinds)
Hal ini dapat dilaksanakan antara lain dengan cara
berikut ini:
1) Merekrut
orang yang tidak bersifat rtodoks
Ortodoks adalah kecenderungan orang untuk
mempertahankan nilai-nilai lama, yaitu nilai yang telah berlaku lama dan
melembaga dalam masyarakat organisasi. Untuk mengatasinya antara lain dengan
menarik orang-orang dari luar organisasi. Misalnya, orang-orang dari dunia
usaha, dari kelompok profesi tertentu atau orang-orang yang tidak terbelengg
oleh nilai-nilai lama.
2) Melaksanakan
training dan retraining
Penarikan orang-orang dari luar lingkungan sendiri
sebagai sikap “to keep the door open to the winds f change” tidaklah cuku untuk
menopang perubahan oganisasi. Oleh karena itu masih perlu ditopang dengan
pelaksanaan training dan retraining untuk menyesuaikan kemampuan orang-orang
dengan perkembangan sistem.
3) Menyebarluaskan
gagasan-gagasan yang hebat (esposure to extraorganiszational ideas)
4) Hal ini
dapat dilaksanakan antara lain dengan penyergapan dan penyebarluaskan
gagsan-gagasan yang dikembangkan melalui kerjasama dengan kaum intelektual di
universitas-universitas.
d.
Mengurangi insentif bagi penentang perubahan (reducing
incentives appose change)
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan
penulisan makalah pengembangan organisasi ini adalah:
1.
Pengembangan Organisasi
merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan untuk mengadakan sebuah
perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan
nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar organisasi
semakin berkembang kearah yang positif dan maju. Beberapa ahli telah banyak
mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan organisasi, diantaranya Dale S.
Beach, Herbert J. Churden dan Arthur W. Sherman, Jr., Edwin B. Flippo, Burt
Scanlan dan J. Bernard Keys, John R. Schermerhorn, Jr., James G Hunt, dan
Richard N. Osborn dan lain-lain yang kesemuanya menyudut pada definisi
pengembangan organisasi itu berhubungan dengan hal penganalisisan
masalah-masalah organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang-orang yang
berada di dalamnya.
2.
Diungkapkan
beberapa ciri
umum pengembangan organisasi menurut Gary Dessler, diantaranya : Pengembangan organisasi
adalah suatu strategi pendidikan yang dimaksudkan untuk menimbulkan perubahan
organisasi yang telah direncanakan.
Perubahan-perubahan
organisasi yang dituntut biasanya merupakan hasil dari suatu keadaan darurat
atau masalah luar. Sering hal ini mengakibatkan pertetangan antar kelompok atau
masalah-masalah identitas organisasi. Pengembangan organisasi hampir selalu
bertumpu pada suatu teknik yang mengandung pengalaman yang sebenarnya dan lain sebagainya.
3.
Beberapa tujuan
dari penembangan organisasi diantaranya: Pengembangan
organisasi itu tidak hanya berhubungan dengan organisasi, akan tetapi juga
berhubungan dnegan manusia atau pegawai. Dalam pengembangan organisasi terjadi
perubahan organisasi. Perubahan
organisasi dilaksanakan oleh orang atau pegawai.
4. Dalam
proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik yang
digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan
sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang
digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu : Latihan Kepekaan, Latihan Grid, Grid Manajerial, Umpan Balik Survei, Konsultasi Proses, Pendamaian oleh Pihak
Ketiga, Pembentukan Tim, Sistem Sosioteknis.
5. Herbert
Kaufman dalam bukunya Limits Of Organization Change (1985 :8) mengemukakan
bahwa kegagalan untuk mengadakan perubahan didalam organisasi dapat disebabkan
oleh beberapa faktor, 3 faktor itu diantaranya: Hasrat untuk
mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknowledged collective benefits of
stability), Pertimbangan atas lawan-lawan yang
mungkin dihadapi untuk mengadakan perubahan (calculated opposition to change),
Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change).
Terlepas dari apakah pimpinan organisasi berkehendak
atau tidak, untuk mengadakan perubahan atas organisasinya, organisasi tersebut
berupa jika karena sejumlah kekuatan akan mendorongnya untuk berubah baik
secara paksa (involuntary change) maupun secara suka rela (voluntary change).
DAFTAR
PUSTAKA
Gibson, James L, John M. Ivancevich, & James H. Donnelly, 1993. Organitatons. Terjemahan
Agus Dharma & Savitri Soekrisno. Edisi Kelima. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Diakes tanggal 29
September 2013
Diakses tanggal 29
September 2013
Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru
Moekijat. 1993.Pengembangan
Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Bandung.
Sutarto. 1993. Dasar-dasar
Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University.
Usmara, A., and Lucas Dwiantara. 2004. Strategi
Organisasi. Yogyakarta: Asmara Books.
